【2026年最新動向】労働基準法の大改正法案は「提出見送り」へ！中小企業が今知っておくべき真相と実務対応

はじめに：約40年ぶりの労働基準法大改正が「提出見送り」に

厚生労働省の労働基準関係法制研究会報告書を起点として、約40年ぶりとなる労働基準法（労基法）の抜本的な見直しが進められてきました。

当初は法案が国会へ提出され早期の施行が見込まれていましたが、労使間の慎重な議論や社会・経済情勢への影響を考慮し、法案の国会提出は見送られ、審議が仕切り直しとなる見通しとなりました。

「法改正がなくなったなら、ひとまず対応しなくて良い」と安心してしまう経営者や担当者の方も多いかもしれませんが、これは誤りです。本記事では、見送りの背景と中小企業が今進めるべき準備について解説します。

今回の改正案は、勤務間インターバルの義務化や連続勤務の上限規制など、企業の労務管理や人件費に大きな影響を与える強力な規制が含まれています。

労使間での意見調整の難航： 労働者の健康確保を重視する労働側と、人手不足や現場のオペレーション負担を懸念する経営側の双方で、さらに丁寧な制度設計が必要と判断されました。
労働政策審議会での継続審議： 現在も厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会等において、実務に即した見直し論点の議論が続けられています。

改正のスケジュールが後ろ倒しになっただけであり、以下の主要な方向性が撤回されたわけではありません。

過労死・メンタル不調の防止を目的として、36協定による休日労働であっても「13日を超える連続出勤を禁止する」法規制が有力視されています。シフト制を採用している中小企業では、月またぎのシフト作成時に注意が必要です。

終業から翌日の始業までに一定の休息時間（例：11時間等）を確保する制度です。現行の「努力義務」から「法的義務」へ格上げする方向で検討が進んでいます。

就業規則等で「毎週○曜日」と法定休日を明確に指定することを義務付け、休日労働の割増賃金計算（35%割増）の不払いトラブルを防止する狙いです。

商業・飲食店・病院などの常時10人未満の事業場に認められている「週44時間」の特例措置を廃止し、原則どおり「週40時間」へ統一する案も検討されています。特例を利用している中小企業にとっては、人件費増加に直結する重要な論点です。

法改正が正式に施行されてから短期間でシフト作成や就業規則、勤怠システムを変更するのは非常に困難です。

法案提出が見送られた今の期間は、中小企業にとって「自社の労務環境を無理なく見直し、人手不足に強い体制をつくるための準備期間」といえます。

就業規則とシフト管理の点検「月またぎ等で意図せず連続勤務が発生していないか」「法定休日と所定休日の区分が曖昧になっていないか」を点検しましょう。
週44時間特例を利用している場合は「週40時間」への移行検討10人未満の店舗・事業場で週44時間を設定している場合、週40時間への移行に伴うシフトや人員配置のシミュレーションを始めましょう。
勤怠管理システムの導入・助成金活用インターバル集計や連続出勤のアラート機能を備えたクラウド勤怠システムへの移行を進めましょう。導入に際しては厚生労働省の働き方改革推進支援助成金等を活用することでコストを大幅に抑えられます。

労働基準法の抜本的な見直しは、時期が多少前後したとしても、将来的には法制化が進む公算が高いテーマです。

法改正のニュースに振り回されることなく、「自社の従業員が健康で長く働き続けられる環境づくり」を少しずつ進めていきましょう。